Оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

 
  • регламентация деятельности организации;
  • разработка мотивационной политики;
  • формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
  • выявление потребности в обучении;
  • снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
  • необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
  • принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.
Существует множество методов Оценки...
Подробнее

 

Последние новости

5.12.2011

Техники убеждения помогут в разы увечить прибыль компании

Вы, наверное, часто задумывались над вопросом: «Почему у конкурентов покупают даже старую завалявшуюся продукцию, а у нас самый новый товар пылится на полках и складах, и мы с трудом можем его продать»? Было такое? Если да, то это означает, что ваши конкуренты уже давно освоили все возможные техники и методики убеждения клиентов.

 

4.12.2011

Коучинг – поможет получить ответы на самые трудные вопросы

Коучинг – это учение, которое возникло на грани психоанализа и психотерапии, менеджмента и бизнес-консультирования, а также философии и логики.

 

8.07.2011

Коучинг и бизнес

Сейчас о «коучинге» и «коучах» не говорит разве что ленивый.

 

27.05.2011

Коучинг в помощь клиенту

Слово коучинг происходит от английского coach, что переводится как «тренер». Это вид наставничества и консультирования пришел в Россию сравнительно недавно с Запада.

 

29.03.2011

Кто посещает бизнес тренинги?

Вопрос о том, кто посещает бизнес тренинги, является отнюдь не праздным. Он имеет краеугольное значение как для тех, кто планирует занятия, так и для тех, кто их разрабатывает...

 

15.12.2010

Добавлены новые статьи:

  • Обучение по принципу «коврового бомбометания» уходит в прошлое
  • Измерение результатов обучения в рознице
  • Когда увольнение во благо...
  • Когда в товарищах согласья нет...

14.12.2010

Бизнес-тренинг по телефонным продажам
Бизнес-тренинги по продажам – пожалуй, самое востребованное направление в краткосрочном бизнес-образовании. Новые «продажники» появляются едва ли не каждый день – и их нужно кому-то учить.

14.12.2010

Как оценить результаты деловой игры?

Заказчика деловой игры интересует, как оценить ее результаты. Деловые игры, как правило, проводят в корпоративном формате. Корпоративный заказчик – это организация, предприятие, которое отправляет на деловую игру своих сотрудников с целью получения и отработки конкретных навыков, которые они смогут реализовать в будущей работе.

12.12.2010

Мировой гуру бизнес-образования в СНГ Коучинг из первых рук

Сертификационный курс основоположника коучинга Мэрилин Аткинсон в Крыму В самом начале 2011 года на отечественном образовательном рынке состоится из ряда вон выходящее событие.

3.12.2010

Сценарий деловой игры

Деловая игра — это особая форма проведения бизнес-тренинга (обучения, отработки определенных навыков), которая предполагает моделирование (имитацию) какой либо бизнес ситуации, деловых отношений т. д.

3.12.2010

Ведущий бизнес-тренинга

Ведущий бизнес-тренинга или собственно бизнес-тренер – ключевая фигура образования для участников бизнеса. От него зависит качество полученных знаний. Откуда же берутся бизнес-тренеры и какими качествами они должны обладать?

 

Все новости

Задать вопрос коучу

Варианты разработки и проведения оценки персонала

Для того, чтобы разработать с учетом специфики Вашего бизнеса и внедрить комплексную систему Оценки персонала, необходимы следующие этапы:

1. Согласование сзаказчиком целей Оценки персонала.
2. Изучение и анализ функционаладолжностей: цели, задачи, основные рабочие действия, формы взаимодействия с другими должностными позициями, риски, уровни ответственности. На этом же этапе изучается организационная культура и накладываемые ею требования и ограничения. Создается формализованное описание изучаемой деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.
3. Определениезначимых профессиональных личностно-деловых качеств, компетенций и необходимогоуровня из развития, обеспечивающего успешность деятельности на конкретнойдолжности (знания, навыки, умения испособности). Формулирование их в виде диагностируемых критериев.
4. Разработкаидеальных профилей должностей, уровневое описание компетенций, шкалирование.
5. Подбор  и разработка методик оценки компетенций насоответствие профилю должности.
6. Проведение процедурыОценки персонала.
7.  Написание Аналитическогоотчета и рекомендаций по программам развития  участников оценки.
 
Задать вопрос