Оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

 
  • регламентация деятельности организации;
  • разработка мотивационной политики;
  • формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
  • выявление потребности в обучении;
  • снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
  • необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
  • принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.
Существует множество методов Оценки...
Подробнее

 

Последние новости

5.12.2011

Техники убеждения помогут в разы увечить прибыль компании

Вы, наверное, часто задумывались над вопросом: «Почему у конкурентов покупают даже старую завалявшуюся продукцию, а у нас самый новый товар пылится на полках и складах, и мы с трудом можем его продать»? Было такое? Если да, то это означает, что ваши конкуренты уже давно освоили все возможные техники и методики убеждения клиентов.

 

4.12.2011

Коучинг – поможет получить ответы на самые трудные вопросы

Коучинг – это учение, которое возникло на грани психоанализа и психотерапии, менеджмента и бизнес-консультирования, а также философии и логики.

 

8.07.2011

Коучинг и бизнес

Сейчас о «коучинге» и «коучах» не говорит разве что ленивый.

 

27.05.2011

Коучинг в помощь клиенту

Слово коучинг происходит от английского coach, что переводится как «тренер». Это вид наставничества и консультирования пришел в Россию сравнительно недавно с Запада.

 

29.03.2011

Кто посещает бизнес тренинги?

Вопрос о том, кто посещает бизнес тренинги, является отнюдь не праздным. Он имеет краеугольное значение как для тех, кто планирует занятия, так и для тех, кто их разрабатывает...

 

15.12.2010

Добавлены новые статьи:

  • Обучение по принципу «коврового бомбометания» уходит в прошлое
  • Измерение результатов обучения в рознице
  • Когда увольнение во благо...
  • Когда в товарищах согласья нет...

14.12.2010

Бизнес-тренинг по телефонным продажам
Бизнес-тренинги по продажам – пожалуй, самое востребованное направление в краткосрочном бизнес-образовании. Новые «продажники» появляются едва ли не каждый день – и их нужно кому-то учить.

14.12.2010

Как оценить результаты деловой игры?

Заказчика деловой игры интересует, как оценить ее результаты. Деловые игры, как правило, проводят в корпоративном формате. Корпоративный заказчик – это организация, предприятие, которое отправляет на деловую игру своих сотрудников с целью получения и отработки конкретных навыков, которые они смогут реализовать в будущей работе.

12.12.2010

Мировой гуру бизнес-образования в СНГ Коучинг из первых рук

Сертификационный курс основоположника коучинга Мэрилин Аткинсон в Крыму В самом начале 2011 года на отечественном образовательном рынке состоится из ряда вон выходящее событие.

3.12.2010

Сценарий деловой игры

Деловая игра — это особая форма проведения бизнес-тренинга (обучения, отработки определенных навыков), которая предполагает моделирование (имитацию) какой либо бизнес ситуации, деловых отношений т. д.

3.12.2010

Ведущий бизнес-тренинга

Ведущий бизнес-тренинга или собственно бизнес-тренер – ключевая фигура образования для участников бизнеса. От него зависит качество полученных знаний. Откуда же берутся бизнес-тренеры и какими качествами они должны обладать?

 

Все новости

Задать вопрос коучу

Существует множество методов оценки персонала
  • психологическое тестирование;
  • анализ поведения работника;
  • анкетирование;
  • анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр (assessment center);
  • должностное испытание, поручение;
  • метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360 ».

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность иунифицированность критериев, достоверность применяемых показателей.

Метод перекрестной социометрической оценки.

Дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников.

Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Групповые деловые игры.

Оценочная сессия для группы сотрудников проводится в течение одного – двух дней. В программу включаются также различные упражнения и дискуссии. Условно  воспроизводится,  моделируется некоторая реальная деятельность, которую осваивают участники игры. Каждый  участник решает свою отдельную задачу в соответствии со своей ролью и функцией.

За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, покоторым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию.

Метод критических инцидентов. Позволяет собрать описания событий, результаты которых оказались важными или критическими для  достижения целей работы.  Акцент делается нена повседневные действия, а скорее на более редкие, но существенные события,которые составляют различие между успехом и неудачей.

Прогностическое интервью. Исследуются  связи между целями, ценностями и культурой организации, а также с моделями поведения менеджеров в организации. Интервью позволяет  узнать о будущих изменениях вдеятельности организации и о воздействии этих изменений на персонал.

Работа в парах.

Работа в парах – это взаимодействие одного участника с другим участником. При работе в парах, общение с другими участниками идет в соответствии с конкретным заданием и описанной в задании ролью.

Индивидуальное задание.

Индивидуальные задания выполняются участниками самостоятельно в соответствии с полученной инструкцией за определенное время.

Психодиагностическое тестирование.

Метод, позволяющий получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека ворганизации и обеспечивающих его профессиональную эффективность.  С его помощью возможны описание и оценка актуального эмоционального состояния работника, механизмов адаптации, источников проблем в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми.

Проективные тесты.

Тесты, служащие для определения индивидуальных особенностей припомощи фиксации реакций на неопределенные и многозначные ситуации. Позволяют снизить социально желаемые ответы  оцениваемого,   спрогнозировать результативность сотрудника.

Итоговое собеседование.

Проводится после завершения всех заданий участниками оценки. Итоговое собеседование позволяет понизить тревожность участников и получить обратную связь об их оценке происходящего.


 
Задать вопрос