Приглашаем на открытый тренинг "Как договориться с аптечной сетью?". Данный курс (на 70% включающий деловые игры с моделированием реальных переговоров с сетевыми аптеками)
специально разработан для представителей фармкомпаний, в обязанности
которых входит непосредственное, интенсивное деловое общение с
закупщиками из сетевых аптек. Тренинг пройдет 20-21 июня.
Открыт набор в группы на открытые тренинги в июне и июле 2015 года. Мы приглашаем на тренинги: "Основные управленческие навыки", "Как договориться с аптечной сетью?", "Работа с возражениями", "Ораторское мастерство"
Продолжается формирование группы на курс бизнес тренинга "Ораторское мастерство". Курс вобрал в себя лучшее из современных программ ораторского искусства, мастерства деловой презентации и классических канонов актерской профессии, описанных Станиславским. Занятия оптимально сочетают теоретическую подготовку с практическими упражнениями.
Приглашаем Вас на бизнес-тренинг руководителей "Основные управленческие навыки". Цель - совершенствование умений и навыков эффективного руководства.
Продолжается формирование группы на продвинутый курс тренинга «Переговоры с аптечными сетями». Данный курс специально разработан для представителей фармкомпаний, в обязанности которых входит непосредственное, интенсивное деловое общение с закупщиками из сетевых аптек.
Комиссия Правительства РФ одобрила законопроект об отмене обязательности печати для юрлиц. В то же время законопроект не направлен на запрет круглой печати как инструмента бумажного документооборота вообще, это лишь возможность отказаться от круглой печати, в том числе в пользу современных способов идентификации. При этом при отмене обязанности право использовать круглую печать сохраняется.
Только 7% россиян не жалуются на стресс на работе. Как показал опрос 1000 экономически активных россиян, имеющих постоянную работу, самый стрессогенный фактор для большинства сотрудников — это их руководитель.
Успешно завершен тренинг «Основные управленческие навыки». Особое внимание в курсе уделено таким важнейшим инструментам управления как делегирование и эффективное планирование действий сотрудников.
Запущен новый проект Корпоративный университет «ПРОДАЖИ BtB» (см. презентацию). Разработчик и ведущий корпоративного Университета бизнес-консультант с большим практический опытом в этой сфере – Лукша Николай
Для одного из ведущих продавцов одежды и аксессуаров в стиле милитари проведен тренинг и практические занятия по мерчандайзингу. Проект ведет тренер Захаров Александр.
Продолжение обучения с компанией «ЭмСиЭл фарма»… тренинг и деловая игра. Участники отмечали, что обучение было не только полезным и интересным, но и очень увлекательным! Получили истинное удовольствие от обучения.
Состоялся проект для одного из ведущих поставщиков на российский фарм рынок лицензированных оригинальных препаратов европейских партнеров, входящих в ТОП25 ведущих отечественных компаний по обороту своего ассортимента. Проведен тренинг «Торговый маркетинг в фармацевтическом бизнесе (инструменты, эффективность)».
«Продайте» идею — потом учите!
Статья
опубликована на портале pharmpersonal.ru
Подходы
к обучению линейных менеджеров продолжают
вызывать споры и разногласия в компаниях:
чему конкретно учить, как сделать так,
чтобы полученные навыки применялись
на практике?
Марина
БЕЛОВА, управляющий партнер компании
Strategic Training&Consulting.
Зачастую
линейные менеджеры назначаются на
руководящую должность по итогам отличной
работы, проявленной на позиции
медпредставителя. Они хорошо владеют
навыками и знаниями, необходимыми на
этой должности, но им бывает трудно
признать, что новый уровень требует
принципиально иных действий в отношении
своих подчиненных. Либо они твердо
убеждены, что уже владеют управленческими
компетенциями в полной мере.
Чтобы
повлиять на восприятие линейными
менеджерами идеи о необходимости
обучения и сделать учебу успешной, как
и последующее применение полученных
знаний и навыков, следует учитывать,
что:
такие
слушатели имеют свой профессиональный
и жизненный опыт и рассматривают то,
чему их учат, через призму того, что
«уже отлично работает на практике» и
«ничего нового нам не нужно». Поэтому
им нужно сначала «продать» идею обучения,
например необходимость овладения
коучинговым технологиям для работы с
персоналом. Также может возникнуть
болезненная реакция на выявленные
тренером определенные пробелы в знаниях;
в
силу причин, указанных выше, обучаемые
могут с большим трудом менять устоявшиеся
привычки, мнение и поведение, поэтому
их необходимо убедить в практической
ценности изучаемых технологий, показать,
что «это работает», иначе поведенческие
стереотипы изменены не будут. Более
того, в процессе обучения можно
столкнуться с сопротивлением учащихся:
«мы пробовали — это не применимо, не
работает в наших условиях!»;
слушатели
должны доверять тренеру-консультанту
и быть полностью уверены в его
профессиональной компетентности.
Неудачное в прошлом, неэффективное
обучение может оказать негативное
влияние на восприятие новых технологий
и т. д.
Таким
образом, обучение линейных менеджеров
должно быть тщательно подготовлено, а
именно — получены ответы на вопросы:
чему, для чего, кого и как учить (это
тема отдельного большого разговора).
Иногда
в компаниях к обучению относятся как
к универсальному средству, решающему
большинство проблем в области управления
персоналом: часто на тренинг перекладывается
ответственность за решение вопросов,
которые тренинг в принципе решить не
может: «вас научили, вот теперь и
применяйте». Вместе с тем тренинг имеет
вполне определенные «показания к
применению» и не заменяет ни управленческих,
ни организационных процедур и действий.
Использование тренинга не по назначению
влечет за собой необоснованную трату
ресурсов, как финансовых, так и
человеческих, а также способствует
текучести кадров в организациях.
Но
даже в том случае, если «диагноз» был
поставлен правильно и тренинг необходим
сотруднику, знания могут быть утеряны
после обучения, если не будут находить
применения на практике. Тому могут быть
разные причины. Например, возвращаясь
к работе, к жестким срокам и обилию дел,
менеджер просто не успевает применять
пока еще «сырые», неотработанные знания.
А чем больше проходит времени, тем
сложнее это сделать. Часто с завершением
тренинга не хватает времени сосредоточиться
на полученной информации, и «старая
среда» мешает по-новому взглянуть на
ситуацию, с вершины «новых знаний». К
тому же, в силу непродолжительности
тренингов (1-2 или 3 дня) не хватает
времени закрепить полученную информацию,
и знания часто бывают со временем
утеряны, если не используются.
Выше
мы выяснили, что мешает участникам
воспринимать предлагаемые на тренинге
к применению знания и навыки. Ведь то,
что воспринято «в штыки», вряд ли
когда-нибудь будет применено в ежедневной
практической деятельности. Теперь
остановимся на мотиваторах применения
полученных на тренинге знаний. В каких
случаях можно быть уверенным в успешном
переносе тренируемых навыков в
практическую деятельность и изменении
результативности участников? Тренерам
ответы понятны, но порой интуитивно, и
не всегда до конца. Отсюда непонимание
своей доли ответственности и доли
ответственности заказчика за эффективность
тренинга.
Итак,
к мотиваторам обучения можно отнести:
готовность
к обучению: участники готовы включиться
и активно участвовать в тренинге;
методика
и содержание тренинга должны
соответствовать потребностям, участники
оценивают тренинг как полезный —
содержание тренинга непосредственно
учитывает специфику их работы;
способность
обучаемых осуществить перенос знаний
на практику, составить план действий
и начать применять отработанные на
тренинге навыки в ежедневной работе,
нести ответственность за реализацию
плана;
убежденность
участников в том, что полученные навыки,
изменения в поведении положительно
повлияют на результаты работы с
подчиненными;
«визуализация»
позитивных результатов, линейные
менеджеры достигают положительных
результатов и осознают, что неприменение
полученных на тренинге навыков негативно
отражается на результатах их работы;
поддержка
коллег, высшего руководства, поощрение
применения новых навыков, получение
обратной связи о том, насколько хорошо
линейный менеджер использует полученные
на тренинге навыки и знания; в компании
имеется система оценки управленческих
компетенций менеджеров;
обучение
персонала не носит характер разовой
кампании, руководители поддерживают
применение полученных знаний и навыков
непосредственно сразу после обучения,
имеется поэтапный план обучения
сотрудников.