Здесь сразу же стоит сказать об отраслевых различиях. Наиболее характерные и крайние примеры для сравнения - компании финансовой и металлургической отраслей.

Для начала остановимся на компаниях, работающих в сфере финансовых услуг. У этих компаний есть возможность снизить расходы, увольняя рядовых работников. Ведь именно их зарплаты составляют значительную часть затрат компании. Возьмем для примера компанию "Ренессанс". В 2007 году эта компания потратила на 1145 своих сотрудников $366,5 млн. Нетрудно посчитать, что планируемое сокращение персонала на 20% позволит компании сэкономить значительные средства.

Или другие два примера. В компании "Альфа-капитал" также планируется сократить 20% сотрудников, в основном продавцов инвестиционных продуктов с небольшим опытом. Также сокращению подвергнутся специалисты рекламы и PR. А с 1 января 2009 года "ВТБ-24" планировал сократить до 7% персонала за счет специалистов по инвестициям. Также банк остановил найм новых сотрудников и срезал вакансии. Кроме того, была закрыта программа кредитования сотрудников.

Теперь посмотрим на компании, работающие в тяжелой промышленности. Здесь сокращения персонала не приведут к значительной экономии, так как фонд оплаты труда составляет лишь небольшую часть в совокупной структуре затрат. Более того, сокращения рабочих могут привести к расшатыванию долгосрочной стабильности предприятия, поэтому имеет смысл обратить внимание на эффективность системы управления предприятием в целом.

 Например, компании: "Уфалейникель" - 10% сокращение персонала, "Группа ЧТПЗ" - 30% персонала, "Уралредмет" - около 50% сокращений персонала. Но что интересно: сокращения у металлургов производятся не в производственных подразделениях, а за счет административно-управленческого персонала. Но и у простых рабочих тоже мало поводов для радости. Так, например, Evraz Group и "Мечел" сократили продолжительность рабочей недели. Надо сказать, что такая практика весьма характерна для России, в то время как в США это считается крайней мерой, там принято, скорее, сокращать работников.

На данный момент только начинает формироваться практика "выживания" компаний в условиях кризиса. И на сегодня сложно выделить ту или иную эффективную стратегию. Каждая компания решает сама: сокращать ли ей сотрудников, или наоборот. Просто ли "резать" зарплаты или оптимизировать фонд оплаты труда. Пока же ясно можно выделить следующие тенденции:

• Дифференцированно подходить к персоналу и направить свои усилия на удержание и мотивацию сотрудников с наибольшей производительностью. Это поможет поддержать компанию <на плаву> в краткосрочном периоде и обеспечить долгосрочную стабильность в будущем.

• Провести аудит системы вознаграждения, чтобы быть уверенными, что есть инструмент управления издержками, достаточно гибкий, чтобы стимулировать производительность и вовлеченность сотрудников.

• Уделить особое внимание коммуникациям об организационных изменениях. Неверная коммуникация, возникший информационный вакуум, слухи, неверные интерпретации способны похоронить даже правильные решения. Их внедрение необходимо сопровождать активным донесением сведений до сотрудников через все возможные каналы коммуникации.

По материалам интернет порталов e-xecutive.ru, РБК, газеты Ведомости