Но даже в том случае, если «диагноз» был поставлен правильно и тренинг необходим сотруднику компании, знания могут быть утеряны после тренинга, если не будут находить применения на практике. Тому могут быть разные причины. Так, например, возвращаясь к работе, к жестким срокам и обилию дел, сотрудник просто не успевает применять пока еще «сырые», неотработанные знания, а чем больше проходит времени, тем сложнее будет это сделать.

В таких случаях очень полезен коучинг. Он не заменяет тренинг, так как в коучинге клиент оперирует имеющимися знаниями и путем их анализа приходит к новым выводам. Однако коуч будет содействовать анализу и систематизации полученных на тренинге знаний, поможет расширить видение и по новому взглянуть на рабочий процесс. Это особенно ценно, так как часто, с завершением тренинга не хватает времени сосредоточиться на полученной информации и старая среда мешает по-новому взглянуть на ситуацию, с вершины «новых знаний». И к тому же в силу непродолжительности тренингов не хватает времени закрепить полученную информацию, и они часто бывают утеряны через некоторое время, если не будут использоваться в дальнейшем.

Как замечено выше, коучинг не может заменить тренинг, но он может быть эффективным инструментом для выявления потребностей в обучении и пост-тренингового сопровождения.

Такая связка поможет избежать расходов на «ненужное» обучение и оптимизировать их за счет перенаправления на решение других вопросов в области управления персоналом. В области обучения коучинг может помочь конкретизировать запрос и выстроить приоритеты в области обучения, а также содействовать практическому применению полученных знаний на рабочем месте.

Таким образом, если компания готова вкладываться в корпоративное обучение своих сотрудников, максимальный эффект будет достигнут в случае комплексного подхода к обучению и грамотного подбора тренингов для сотрудников. Коучинг может быть хорошим подспорьем в данном вопросе.

Однако следует помнить, что в организации должны учитываться потребности бизнеса и цели компании и коучинг не должен проводиться с учетом интересов и запросов сотрудника вообще, а обсуждаемые цели обучения должны быть увязаны с целями и потребностями компании. Таким образом, в коучинговый процесс помимо самого участника обучения должны быть вовлечены и менеджеры компании.

Их поддержка, понимание значимости и эффективности коучинга является важным условием использования данного инструмента в компании. Вполне возможно, для этого придется пересмотреть подход к обучению в организации в целом, но от этого она только выиграет, как в финансовом отношении, так и в плане приобретения конкурентного преимущества на рынке.